Modello di Kirkpatrick

La valutazione dell’efficacia di un programma formativo è fondamentale per assicurare che l’investimento in formazione produca risultati tangibili. Uno degli strumenti più influenti in questo ambito è il modello di valutazione proposto da Donald Kirkpatrick negli anni ’50. Questo modello suggerisce una struttura a quattro livelli per valutare l’efficacia della formazione:

Reazione: Questo primo livello si concentra sulla percezione immediata dei partecipanti al termine della formazione. Tramite questionari o feedback verbale, si valuta quanto i partecipanti abbiano trovato la sessione utile, interessante e rilevante per le loro esigenze.

Apprendimento: Al secondo livello, si misura il guadagno effettivo in termini di conoscenze, competenze o atteggiamenti dei partecipanti. Questo può essere valutato tramite test o simulazioni che confrontano le competenze pre e post-formazione.

Comportamento: Qui, si esamina se i partecipanti stanno effettivamente applicando ciò che hanno imparato una volta tornati nel loro contesto lavorativo o quotidiano. Ciò richiede osservazioni, interviste o feedback da parte dei supervisori per determinare i cambiamenti comportamentali reali.

Risultati: L’ultimo livello analizza gli impatti a lungo termine della formazione. Questo può includere miglioramenti nelle metriche aziendali, come la produttività o la soddisfazione del cliente, o cambiamenti a livello individuale, come la progressione di carriera.

L’essenza del modello di Kirkpatrick sta nel riconoscere che la valutazione della formazione non dovrebbe fermarsi solo alla reazione immediata dei partecipanti, ma dovrebbe scavare in profondità per comprendere l’effetto reale e duraturo dell’intervento formativo.

La rappresentazione piramidale

Il Modello di Kirkpatrick è spesso rappresentato graficamente come una piramide per sottolineare la costruzione e l’interdipendenza dei suoi quattro livelli: Reazione, Apprendimento, Comportamento e Risultati.

Modello di Kirkpatrick

La forma della piramide aiuta a visualizzare come ciascun livello si basi su quello precedente, indicando una progressione logica dalla base al vertice. Ecco perché:

Base (Reazione): La base della piramide rappresenta la Reazione, il primo livello di valutazione. È il più ampio perché riguarda le impressioni iniziali e le reazioni emotive di tutti i partecipanti. Questo livello è fondamentale perché una reazione negativa può ostacolare l’apprendimento, mentre una positiva può incoraggiarlo.

Secondo Livello (Apprendimento): Sopra la base si trova il livello di Apprendimento, che misura ciò che è stato effettivamente assimilato dai partecipanti in termini di conoscenze, competenze e atteggiamenti. Questo livello è leggermente più ristretto, riflettendo il fatto che non tutti i partecipanti che reagiscono positivamente ad una formazione acquisiscono necessariamente le competenze previste.

Terzo Livello (Comportamento): Il livello di Comportamento valuta come l’apprendimento si traduce in azioni pratiche sul posto di lavoro o nel contesto quotidiano. Questo livello è ancora più ristretto, perché non tutti coloro che apprendono metteranno effettivamente in pratica ciò che hanno imparato.

Vertice (Risultati): Infine, al vertice della piramide ci sono i Risultati, il livello più alto e più stretto, che valuta l’impatto a lungo termine dell’apprendimento sui risultati aziendali o personali. Non tutti i cambiamenti di comportamento portano a risultati misurabili, quindi questo livello è rappresentato come il punto più ristretto della piramide.

La rappresentazione piramidale enfatizza anche l’idea che man mano che si sale dal livello di Reazione a quello dei Risultati, diventa più difficile misurare l’impatto della formazione, ma i dati raccolti diventano più significativi e di valore per l’organizzazione. Inoltre, evidenzia che un numero minore di partecipanti sarà rappresentato nei livelli superiori, poiché non tutti quelli che reagiscono o apprendono cambieranno comportamento o produrranno risultati misurabili.

In sintesi, la piramide illustra visivamente come ogni livello supporti il successivo, e come la valutazione completa dell’efficacia della formazione richieda l’esame di tutti e quattro i livelli, non solo delle reazioni iniziali.

Teoria alla base del modello di Kirkpatrick

Il Modello di Kirkpatrick è profondamente radicato nelle teorie dell’apprendimento degli adulti, conosciute come andragogia. Secondo l’andragogia, gli adulti sono motivati ad apprendere quando percepiscono che l’istruzione è rilevante per le loro esigenze personali o professionali. Questa teoria sottolinea l’importanza dell’autodirezione, dell’esperienza pregressa e del bisogno di applicare praticamente le conoscenze acquisite. Donald Kirkpatrick, quando formulò il suo modello negli anni ’50, si basò implicitamente su questi principi, sebbene la terminologia andragogica non fosse ancora diffusa.

Al primo livello, quello della “Reazione“, il modello si concentra sull’esperienza immediata dei partecipanti. Ciò riflette la teoria che l’apprendimento è più efficace quando i discenti sono positivamente impegnati e trovano il materiale pertinente e utile. Questo è in linea con l’approccio andragogico, secondo il quale gli adulti vogliono vedere il valore e l’applicabilità immediata di ciò che imparano.

Il secondo livello, “Apprendimento“, si addentra nelle acquisizioni cognitive, affettive e psicomotorie dei partecipanti. La teoria dell’apprendimento di Bloom, con la sua classificazione degli obiettivi educativi, fornisce una struttura per valutare questo livello. Kirkpatrick intende che le nuove competenze, conoscenze o atteggiamenti acquisiti siano misurati in modo che si possa valutare efficacemente l’apprendimento.

Il terzo livello, “Comportamento“, si basa sull’idea che l’apprendimento sia realmente efficace solo se modifica il comportamento. Questo concetto è al cuore di molte teorie comportamentali, che enfatizzano che l’apprendimento non è solo un processo mentale ma deve manifestarsi attraverso azioni osservabili. Il cambiamento comportamentale, tuttavia, non si verifica automaticamente; deve essere supportato dall’ambiente di lavoro e da incentivi adeguati, un principio ben compreso nella gestione delle risorse umane.

Infine, il quarto livello, “Risultati“, tratta l’applicazione pratica dell’apprendimento in termini di risultati misurabili. Questo è coerente con il pragmatismo nell’educazione degli adulti, secondo il quale l’apprendimento deve avere un impatto concreto per essere considerato valido.

In sintesi, il Modello di Kirkpatrick è un amalgama di varie teorie educative e di gestione, tutte radicate nell’idea che l’apprendimento degli adulti deve essere rilevante, applicabile e capace di produrre cambiamenti tangibili sia a livello individuale che organizzativo. Attraverso il suo modello a quattro livelli, Kirkpatrick offre una struttura per valutare l’efficacia della formazione che risuona con le fondamenta teoriche dell’apprendimento e dello sviluppo umano.

Metodologie di Applicazione del Modello di Kirkpatrick

L’applicazione pratica del Modello di Kirkpatrick richiede un approccio strutturato e metodico, affinché i risultati della valutazione siano attendibili e utili. Esistono diverse metodologie di applicazione del modello, ciascuna adatta a contesti formativi specifici.

In un contesto aziendale, l’applicazione del modello può iniziare ancor prima dell’effettiva formazione, attraverso l’analisi dei bisogni formativi. Questo processo prevede di stabilire obiettivi chiari e misurabili, che si riflettono direttamente sui livelli di Comportamento e Risultati del modello. Durante la fase di formazione, è cruciale raccogliere feedback (livello di Reazione) in tempo reale per apportare eventuali aggiustamenti. I test o le valutazioni di Apprendimento dovrebbero essere somministrati immediatamente dopo la formazione, mentre le valutazioni di Comportamento e Risultati richiedono un follow-up a lungo termine, spesso mesi dopo l’intervento formativo, per osservare gli effetti sull’ambiente lavorativo e sugli indicatori di performance aziendale.

Nell’ambito accademico, il modello di Kirkpatrick può essere utilizzato per valutare corsi o programmi di studio. La Reazione degli studenti può essere misurata attraverso sondaggi o valutazioni del corso, mentre i test o gli esami possono fornire un’indicazione del livello di Apprendimento. Il Comportamento può essere valutato attraverso tirocini, progetti di gruppo o altre attività pratiche. I Risultati, infine, possono includere il tasso di successo degli studenti dopo la laurea, l’occupabilità o il contributo alla ricerca accademica.

In contesti governativi o non profit, il modello può aiutare a valutare l’efficacia delle iniziative di formazione e sviluppo comunitario. In questi ambienti, potrebbe essere necessario adattare le metodologie di raccolta dei dati per considerare fattori culturali e sociali, ad esempio, utilizzando interviste o discussioni di gruppo invece di questionari standardizzati.

Indipendentemente dal contesto, è essenziale che le metodologie di applicazione del modello di Kirkpatrick siano personalizzate in base agli obiettivi specifici della formazione e al pubblico target. Ciò richiede una progettazione attenta, una raccolta dati rigorosa e un’analisi critica per garantire che i risultati della valutazione siano sia significativi che azionabili.

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